Audiencia previa al despido disciplinario: qué debe revisar el trabajador

La defensa debe poder ejercerse antes de la decisión

El Tribunal Supremo cambió su doctrina en noviembre de 2024: antes de un despido disciplinario debe ofrecerse a la persona trabajadora la oportunidad de defenderse de las imputaciones. La regla parte del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y contempla la excepción de los casos en que no resulte razonable exigir ese trámite al empleador. La jurisprudencia posterior distingue los despidos anteriores al cambio de criterio.

No basta con llamar «audiencia» a una carta que comunica una decisión ya tomada. Lo relevante es qué se comunicó, cuándo y si existió una posibilidad efectiva de responder. Tampoco conviene deducir automáticamente de una irregularidad una indemnización concreta: la calificación depende de los hechos y del proceso.

Qué documentos conviene conservar

• La comunicación con los hechos atribuidos y la forma en que se recibió.
• La respuesta presentada, sus anexos y el justificante de entrega.
• La carta final de despido, si llega, con su fecha de efectos.
• El convenio aplicable y las comunicaciones que permitan reconstruir la secuencia.

Mantén separados los originales y una copia de trabajo. No modifiques mensajes ni accedas a cuentas ajenas para conseguir pruebas. Si te entregan documentos para firmar, distingue recepción, conformidad y cualquier acuerdo de extinción: no significan lo mismo.

Qué consultar con un profesional

Pregunta si la comunicación identifica los cargos con suficiente claridad, si el trámite permitía contestar y si concurría una excepción. Los requisitos especiales de representación sindical y los previstos en convenio requieren una comprobación adicional.

La audiencia previa no sustituye la carta de despido ni amplía por sí sola el plazo para impugnarlo. Si ya has recibido el despido, solicita revisión de inmediato; esperar una contestación informal de la empresa puede hacerte perder tiempo relevante.

Una respuesta preparada es más útil que una respuesta impulsiva

Redacta una cronología breve y separa hechos que reconoces, hechos que niegas y documentos que faltan. Pide asesoramiento antes de aceptar una versión o firmar un acuerdo. Esta guía ayuda a preparar esa revisión, no determina si un despido concreto es procedente, improcedente o nulo.